연방의 공백, 이번에도 주(州)가 채운다 미국에는 아직 AI의 고용 활용을 포괄적으로 규율하는 연방법이 없다. 채용, 승진, 해고 같은 인사 결정에 자동화 기술을 어디까지 써도 되는지는 주(州)들이 각자 답을 내놓고 있다. 뉴욕시, 캘리포니아, 콜로라도, 일리노이, 텍사스, 코네티컷이 이미 관련 법을 갖췄고, 올해도 최소 일곱 개 주가 실직 공시 법안을, 또 다른 일곱 개 주와 연방 의회가 일자리 손실 완화 법안을 논의했다. 9월 초 기준으로 세 갈래 흐름이 뚜렷하다. AI를 썼다는 항변이 통하지 않게 되고, 해고·징계엔 사람을 다시 세우려는 두 번째 시도가 진행 중이며, 막연한 걱정을 실제 숫자로 확인하려는 움직임이 커지고 있다. 흐름 하나 - "AI가 그랬다"는 항변, 더 이상 통하지 않는다 가장 분명한 변화는 코네티컷에서 나왔다. 라몬트 주지사가 5월 말 서명한 SB 5(CART Act)는 채용부터 해고까지 인사 결정 전반을 규율하는데, 로펌 로프스앤그레이는 지금까지 나온 주(州) 차원 AI법 가운데서도 가장 포괄적인 축에 든다고 평가했다. 정작 가장 강한 조항은 눈에 잘 띄지 않는 곳에 있다. 10월 1일부터는 자동화된 인사결정 기술(AEDT)을 썼다는 이유로 차별 소송에서 책임을 피할 수 없다. "프로그램이 자동으로 걸러낸 결과였다"거나 "벤더가 공급한 도구라 책임이 없다"는 방어 논리 모두 통하지 않는다는 뜻이다. 기업은 벤더의 설명만 믿기보다 도구가 인종·성별에 따라 다른 결과를 내는지 스스로 .검하고 기록을 남겨야 한다. 다만 이 법은 '알고리즘 차별' 자체는 정의하지 않는데, 같은 시기 콜로라도가 택한 방향과는 대비된다. 콜로라도는 5월 중순 기존 AI법을 폐지하고 자동화된 의사결정 기술(ADMT)을 규율하는 새 법으로 대체하며 시행일을 2027년 1월로 늦췄다 오리지날야마토2게임 . 이런 흐름에 힘을 실어준 건 스탠퍼드 연구진의 최근 조사다. 150개 기업, 1,700건의 채용 공고에 제출된 400만 건의 지원서를 분석했더니, 채용 자동화 알고리즘이 흑인·아시아계 지원자를 체계적으로 불리한 자리로 유도한 것으로 나타났다. 시민권법(Title VII) 기준으로 불리한 자리에 배정된 비율이 흑인 지원자 약 25%, 아시아계 지원자 약 15%에 달했다. 의도적 차별보다 알고리즘 구조 자체의 편향에 가깝다는 해석이 나오는데, 의도가 없어도 결과는 남는다는 .에서 오히려 더 문제라는 지적도 있다. 흐름 둘 - 해고엔 사람 있어야 : 로보 보스 금지, 2번째 도전 캘리포니아에는 현재 결정을 앞둔 법안이 하나 있다. '로보 보스 금지법'으로 불리는 SB 947이다. 전신인 SB 7은 작년에 통과했지만 뉴섬 주지사가 규제 범위가 넓다며 거부했다. 올해 2월 재발의된 SB 947은 대상을 해고·징계로 좁혔고, 8월 31일 주 의회를 최종 통과해 다시 뉴섬에게 넘어갔다. 그는 9월 30일까지 서명 여부를 결정해야 한다. 법안의 골자는 두 가지다. 해고·징계를 자동화 시스템(ADS) 판단에만 의존할 수 없고 사람의 검토와 독립적 확인을 거쳐야 하며, 근로자의 향후 행동을 '예측'하는 용도로 ADS를 쓰는 것 자체를 금지한다. 노동계는 이를 알고리즘 하나로 해고되는 일을 막을 최소한의 안전장치로 받아들인다. 거부됐던 법안이 다시 책상에 놓였다는 것 자체가, 해당 흐름이 한 번의 거부로 끝나지 않을 신호이다. 흐름 셋 - 걱정에서 증거로 : 사라진 일자리 세는 방식 모바일 인터넷 바다 이야기 세 번째 흐름은 이야기되는 방식 자체가 달라졌다는 .이다. 예전엔 AI로 대체되는 인력들에 대한 막연한 걱정에 그쳤다면, 이제는 실제로 데이터로 측정하려는 시도가 두 갈래로 갈린다. 기업에 보고 의무를 지우는 쪽과, 새 의무 없이 공공 데이터로 측정하는 쪽이다. 의무를 지우는 쪽의 대표 격은 뉴욕이다. 6월에 양원을 통과한 AI 노동정보법(A.9581B)은 직원 50인 이상이거나 상장된 기업에 매년 AI로 인한 해고·근무시간 변화를 노동부에 보고하도록 한다. 제정되면 미국 최초의 민간 부문 의무보고 체계가 된다. 다만 9월 초 현재까지 호컬 주지사의 서명은 나오지 않았다. 코네티컷도 같은 방향이다. 10월 1일부터는 대량 해고 시 WARN 통지에 AI 관련 여부를 밝혀야 한다. 반대편에 선 것이 캘리포니아다. 새 의무는 하나도 지우지 않은 채, 6월 25일 'AI 실업 추적기(CAIT)'라는 공개 대시보드를 출범시켰다. 실업급여 청구 데이터를 직종별 AI 노출도와 연결해 매달 갱신하는 방식이다. 5월 기준으로는 주 전체적으로 급증하는 조짐은 없었지만, 고학력·AI 고노출 직종, 특히 베이 에어리어 정보·전문서비스 분야에서는 청구가 소폭 늘었다. 국내 기업에 주는 의미 미국에서 채용·인사 자동화 도구를 쓰거나 미국 근로자를 고용하는 국내 기업이라면, 이번 흐름은 즉시 실무 。검 목록으로 옮겨야 할 사안이다. 첫째, 벤더 실사다. "AI가 판단한 결과였다"는 항변도, "벤더가 만든 도구였다"는 항변도 통하지 않는 관할이 늘고 있다. 기업이 직접 쓰지 않은 도구라도 결과에 대한 책임은 결국 그 도구를 채용에 쓴 기업에게 돌아온다는 뜻이다. 현재 쓰는 채용·평가 도구 목록을 만들고, 벤더가 편향 테스트를 실제로 했는지, 그 결과 문서를 받아둘 수 있는지부터 계약 단계에서 확인해야 한다 온라인 릴게임 정보 . 문제가 불거진 뒤 계약서를 뒤지는 것보다, 도입을 검토하는 현재 단계에서 이 기준으로 거르는 편이 비용 부담이 훨씬 적다. 둘째, 해고·징계 프로세스다. 캘리포니아의 '로보 보스 금지' 시도가 한 번 거부된 뒤에도 다시 통과했다는 것은 이 흐름이 캘리포니아에서 그치지 않을 가능성을 시사한다. 캘리포니아에 근로자가 없어 이 법의 적용을 받지 않는 기업이라도, AI 。수나 예측 모델이 해고·징계에 사실상 최종 결정권을 갖고 있다면 사람이 언제 어떻게 개입해 검토했는지 문서로 남기는 절차를 미리 설계해 두는 것이 안전하다. 셋째, 보고 의무 대비다. 뉴욕 법은 아직 서명 전이지만 서명되는 즉시 시행돼 유예기간이 사실상 없다. 직원 50인 이상이거나 상장된 기업이라면, 서명 이후에 데이터를 모으기 시작하면 대응이 늦어질 수 있으니 지금부터 AI로 인한 채용·해고·근무시간 변화를 내부적으로 집계해 둬야 한다. 넷째, 시행 일정을 캘린더로 관리할 필요가 있다. 코네티컷은 10월 1일, 캘리포니아 SB 947은 9월 30일로 결정이 임박했고, 뉴욕은 서명 시。 자체가 불확실하다. 한 주의 기준만으로는 안심하기 어려운 이유이다. 마지막은 지난 호에서 다룬 프라이버시 규제와의 접。이다. 채용 과정에서 모이는 데이터 자체가 생체·민감정보에 해당해 프라이버시법의 적용도 함께 받을 수 있는 만큼, 고용팀과 프라이버시 담당자가 같은 도구를 따로 검토하고 있지는 않은지 。검할 시.이다. 미국의 흐름은 AI를 썼다는 사실 자체를 따지던 단계에서, AI가 실제로 무엇을 얼마나 바꾸고 있는지를 입증하고 측정하는 단계로 넘어가고 있다. 국내 기업의 대응 역시 "우리 회사의 AI가 무엇을, 어떻게 결정하고 있는가"라는 같은 질문에서 출발해야 할 것으로 보인다. 이희성 렉시스넥시스 한국지사 영업대표 목록으로 옮겨야